/  Адаптация в детском саду

Детский сад – это место со своими правилами, порядками и огромным количеством малышей. Здесь невозможно заранее предугадать реакцию вашего чада на все происходящее, поэтому период адаптации длится у всех по-разному. В социализации помогают вездесущие воспитатели, но без вашего участия облегчить новую жизнь ребенка вряд ли получится.

Из статьи вы узнаете, как происходит адаптация ребенка в детском саду и какие меры предпринять, чтобы этот период прошел без диких истерик и слез.

Как происходит адаптация?

Адаптация - это привыкание к новой обстановке. У маленьких детишек такой процесс протекает довольно болезненно, потому что они пока не умеют управлять собственными эмоциями или, например, подстраивать обстоятельства под свою зону комфорта. Когда ребенок впервые попадает в стены детского сада, он не знает, как реагировать на все вокруг, и постоянно находится в нервно-психическом напряжении, легком стрессе - особенно первую неделю.

Очень ярко проявляется страх - малышу некомфортно в новой обстановке с кучей незнакомых детей. Плюс ко всему - в помещении присутствует «диктатор» (воспитатель), которого необходимо слушаться. Усугубляет ситуацию незнание новых правил и форм поведения - появляется боязнь сделать что-то не так.

Любимые родители уходят. «И больше никогда не придут», - думает Ваня. Он не понимает, почему его вынуждены оставить чужой тете на произвол судьбы. От всех этих переживаний ребенок не может контролировать свои эмоции, которые приобретают самые различные оттенки, начиная с безобидных всхлипываний, заканчивая яростным гневом в сторону чего и кого угодно.

Не удивляйтесь, если малыш будет уверенно вырываться из ваших заботливых рук - это может сопровождаться даже применением физической силы в отношении вас или других раздражающих его объектов. Бывает и наоборот - ребенок резко замыкается в себе, становится депрессивным, молчаливым и задумчивым (как будто вовсе без эмоций).

В первые дни у малыша будет наблюдаться пониженная социальная активность - это не зависит от характера. Известно, что дети 2-3 лет играют именно рядом друг с другом, а не вместе, поэтому не переживайте, если ваше чадо с трудом взаимодействует с другими сорванцами.

На фоне стрессовых реакций некоторые малыши могут даже не интересоваться новыми игрушками - они выбирают роль наблюдателя и, как правило, довольно продолжительное время просто сидят в сторонке, чтобы подробнее изучить обстановку.

Также из-за метаморфоз в своей жизни ребенок может ненадолго утратить самостоятельные навыки - умение пользоваться какими-то бытовыми приборами. Например, очень часто детки стесняются проситься в туалет или вообще как-то говорить об этой «проблеме» воспитателю.

Что касается словарного запаса, то он немного скуднеет, предложения становятся короче и примитивнее, но не переживайте - со временем речь не только восстановится, но и обогатится новыми яркими словами (будем надеяться, что здесь обойдется без «криминала»).

Со сном тоже ожидаются неполадки - в детском саду первое время малышу будет тяжело отправиться в царство Морфея. Ожидаются внезапные слезы и беспричинные истерики во время дневного сна - кажется, что звучит как прогноз погоды, но на деле так все и происходит.

Аппетит также не совсем стабильный - это связано с новизной пищи. Когда малыш привыкнет к местному «меню», то еда начнет быстрее исчезать из тарелки. К тому же, в компании других непосед этот процесс будет приятным и веселым занятием.

Если говорить о здоровье ребенка в целом, то здесь все предельно ясно: иммунитет снижается, организм плохо противостоит инфекциям.

Обычно мальчики острее реагируют на все происходящее, потому что они сильнее привязаны к дому и маме в 3-4 года. Как следствие - болезненная разлука.

Еще на все это безобразие может наложиться знаменитый , который, конечно, осложнит и без того стрессовый период в жизни малыша.

Какие меры предпринять?

Самое тяжелое в посещении детского сада - это расставание с мамой, поэтому вам необходимо сохранять полное спокойствие. Ребенок очень хорошо чувствует чужие эмоции и еще больше расстроится, если увидит вашу неуверенность и тревогу. Разговаривайте с малышом не слишком громким, но уверенным тоном, доброжелательно озвучивая все происходящие действия. Можно предложить ему взять с собой любимую игрушку, которая «очень хочет в садик».

Перед первыми походами можно сочинить какую-нибудь сказку о том, как маленький зайчик сначала очень не хотел туда идти, потому что, по его мнению, там было неуютно и страшно, но вскоре он познакомился и подружился с другими детьми, воспитателями и стал любить маленький зайчик место, которое называется детским садом.

Придумайте свой «ритуал» прощания - просто махание рукой или поцелуй в щеку. Ни в коем случае не стоит изображать перед уходом сожаление или нерешительность - это поспособствует новым переживаниям вашего чада. Но обязательно обозначьте, когда именно вернетесь - после какого события: прогулки, сна, ужина. Так ребенок не будет ждать вас каждую минуту. На фоне слез и истерики не стоит успокаивать малыша скорым возвращением, если ему предстоит провести в садике полный день.

«У нас было бурное привыкание к садику, так как Соня очень активный и довольно темпераментный ребенок. Ее бросало из крайности в крайность: один день ей нравилось, другой - слезы и невероятные истерики с самого утра. Спокойствие наступило примерно через 2 недели - она привыкла к режиму и другим детям, улучшился аппетит, благодаря коллективным трапезам. Теперь ее не вытащишь оттуда - хочет играть с Полиной или Сережей».

Счастливая мама Людмила Денисенко

Воздержитесь от нотаций по поводу слез - ребенок имеет полное право на подобную реакцию. Помните про уверенность и доброжелательность? Лучше еще раз скажите дочке о своей любви и о том,что после вечерней прогулки обязательно за ней придете. Будьте терпимее к капризам малыша в этот непростой период.

Можно рассказывать о том, какие замечательные воспитатели работают в его группе, чтобы ему было легче и охотнее посещать детский сад, а заодно и слушаться. Не пугайте малыша детским садом («будешь себя плохо вести, останешься в детском саду!») и не отзывайтесь о воспитателях плохо при ребенке - тогда тревога будет проходить гораздо быстрее.

Стремитесь создать максимально комфортные условия дома, которые не будут раздражать его нервную систему. Не конфликтуйте на глазах у малыша, отмечайте его успехи и метаморфозы в поведении. В выходные дни старайтесь не менять режим ребенка и не продлевать ночной сон до бесконечности, потому что тогда распорядок дня сдвинется. Чтобы укрепить иммунитет сорванца, можно применять любые меры, начиная от , заканчивая для определенного возраста.

Вам нужно быть точно уверенными, что посещение детского сада - правильное решение для всей семьи. Даже если слез целый океан - это не повод сразу же ограждать дитя от всех препятствий. В таком возрасте очень хорошо развита адаптационная система и выдержать такое испытание организм вполне в состоянии.

В любом случае, не бойтесь детского плача и слишком не сердитесь на нытье и хныканье. Лучше добавить еще больше любви в повседневные будни ребенка.

Легче всего привыкнуть к незнакомой обстановке тем детишкам, чьи родители заранее готовились к такому важному событию . Также не возникнет проблем у физически здоровых малышей без хронических заболеваний и у тех, чей хотя бы немного похож на детсадовский.

При успешной адаптации ребенок начнет более уверенно ориентироваться в пространстве детского сада, вернется интерес к игрушкам и ко всему новому и красочному. Воспитатели чаще будут слышать вопросы в свой адрес и различные просьбы.

Такой сложный период, в среднем, длится до 3 недель. В особо тяжелых случаях - 2-3 месяца. Если же в течение этого времени положительных изменений не произошло, то тогда необходима помощь детского психолога, который, как правило, есть в каждом детском саду.

Наберитесь терпения! Через это проходят практически все детки, и вам точно нечего бояться. При правильном воспитании и комфортной обстановке дома этот процесс пройдет успешно и без ужасных круглосуточных истерик.

Анна Гаврилова
Статья по теме: Адаптация в детском саду

Детский сад наш самый лучший!

Каждый в нем найдет игрушку.

Каждый хочет вновь прийти,

Друга лучшего найти!

С приходом в детский сад у ребенка начинается новый этап в его жизни. Отрыв от дома, близких, общение со сверстниками, взрослыми, чужими для него, могут стать для ребенка серьезной проблемой. Задачи, которые ставит перед собой детский сад , принимая малышей – это создание наиболее комфортных условий для них, оказание психолого- педагогической поддержки как детям, так и их родителям.

Адаптация – это процесс вхождения в новую среду и приспособление к ее условиям. Очень важно чтобы этот переход для малышей был плавным, мягким, безтравматичным. Поэтому, поступление детей младшего дошкольного возраста в детский сад требует повышенного внимания и от родителей и от всего персонала дошкольного учреждения.

Каждый ребенок индивидуален и по-разному адаптируется к новым условиям , часть детей входит в новую обстановку почти без проблем, и слезы, вздохи и тяжелая утренняя разлука с родителями продолжаются только в первые несколько дней. Некоторые переживают негативные эмоции несколько дольше – 3-10 дней. А у других процесс адаптации к детскому саду растягивается на две-три недели.

Чтобы ребёнок справился с изменениями в жизни, взрослым необходимо подготовить его :

Важно знать, что условия уверенности и спокойствия ребёнка – это систематичность, ритмичность и повторяемость его жизни, т. е. чёткое соблюдение режима. Поэтому нужно максимально приблизить домашний режим к распорядку дня детского сада .

По возможности расширять круг общения ребёнка, помочь ему преодолеть страх перед незнакомыми людьми, учить обращаться к другому человеку, делиться игрушкой, жалеть плачущего.

Помочь ребёнку разобраться в игрушках : использовать сюжетный показ, совместные действия, вовлекать ребёнка в игру.

Приучать к элементарным гигиенически навыкам, самообслуживанию, поощрять попытки самостоятельных действий.

К сожалению, иногда родители совершают серьезные ошибки, которые затрудняют адаптацию ребенка . Чего нельзя делать ни в коем случае :

Нельзя наказывать или сердиться на малыша за то, что он плачет при

расставании или дома при упоминании необходимости идти в сад! Помните, он имеет право на такую реакцию.

Строгое напоминание о том, что «он обещал не плакать» , – тоже абсолютно не эффективно. Дети младшего возраста еще не умеют «держать слово» . Лучше еще раз напомните, что вы обязательно придете.

Нельзя пугать детским садом («Вот будешь себя плохо вести, опять в детский сад пойдешь !»). Место, которым пугают, никогда не станет ни любимым, ни безопасным.

Нельзя плохо отзываться о воспитателях и саде при ребенке. Это может навести малыша на мысль, что сад – это нехорошее место и его окружают плохие люди. Тогда тревога не пройдет вообще.

Нельзя обманывать ребенка, говоря, что вы придете очень скоро, если малышу, например, предстоит оставаться в садике полдня или даже полный день. Пусть лучше он знает, что мама придет не скоро, чем будет ждать ее целый день и может потерять доверие к самому близкому человеку.

В сад нас мама привела

Много плакать не дала,

С нами начали играть-

Мы же стали хохотать.

Нам игрушки показали,

Сказки нам все прочитали,

Мы играли, мы устали

И без задних ног мы спали.

А потом опять игра,

Увлекает нас она,

В сказку интересную

Познавательно-чудесную!

Там и вечер наступил,

В дверь к нам кто-то позвонил,

Все родители пришли

И домой нас увели!

Завтра мы опять вернемся

В сказку окунемся!

(Стих собств. сочин.)

Публикации по теме:

Адаптация детей 2–3 лет в детском саду "Адаптация детей с 2-3 лет в детском саду"Детский сад для ребенка – это новая обстановка и приспосабливание к небывалым еще окружающим.

Адаптация в детском саду Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для малыша детский садик, непременно, является новым, еще неизвестным местом,.

Адаптация – процесс развития приспособительных реакций организма в ответ на новые для него условия. Вхождение в новый коллектив дается непросто.

Адаптация детей в детском саду Головина Анна Владимировна Педагог-психолог МБДОУ «Детский сад №142» Поступление ребенка в дошкольное образовательное учреждение сопровождается.

Рекомендации для родителей в период адаптации ребенка к детскому саду Детский сад – новый период в жизни ребёнка. Для малыша это, прежде.

Адаптация ребенка в детском саду Адаптация ребенка в детском саду Очевидно, где-то в подсознании у нас укоренилось: раз ребенку стукнуло три года - значит, ему надо идти.

Фундаментом любой организации являются, как известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.

В разных компаниях процесс введения нового сотрудника в должность осуществляется по-разному. Для примера, этот процесс можно сравнить с тем, как родители учат детей плавать. Одни подходят к этому процессу кардинально - сталкивают с лодки посреди реки: захочет жить - выплывет. Другие для этой цели нанимают опытных профессионалов, которые точно знают, что нужно делать, чтобы научиться плавать. Третьи пускают процесс на самотек, со стороны наблюдая, как ребенок барахтается на мелководье, следят, чтобы не утонул. Четвертые надевают спасательный круг - главное, чтобы безопасно, а что плавать не научится, так это неважно, держится на воде, и хорошо. Возможно, есть еще какие-то способы, но сейчас скорее важно понять, какой способ был выбран в вашей компании и обеспечивает ли он нужный результат.

Как правило, проблемы адаптации персонала касаются всех компаний без исключения, но в зависимости от фазы развития организации - создается ли она только что или развивается и расширяется - они могут быть наименее или наиболее значимыми и первостепенными.

Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, - это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.

В последнее время, в связи с недостаточным количеством квалифицированных кадров на рынке труда, больше времени уделяется на разработку механизмов по удержанию ценных сотрудников компании, которые проработали более года. Считается, что вновь пришедшие в организацию кадры, которые покинули ее в течение первых двух-трех месяцев, ценности не представляют, и на их место можно найти других.

Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.

Кроме всего, рынок труда не так велик, как хотелось бы, особенно это касается квалифицированных кадров в сфере сельского хозяйства, поэтому важно, чтобы принятый сотрудник работал, а не уволился через несколько недель.

Что же представляет собой процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Для начала разберемся, что же значит само понятие «адаптация», какие чувства возникают у новых сотрудников, поступивших на работу в компанию, а также у постоянного персонала и организации в целом. Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. В первую очередь это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности. Статистика говорит, что большее количество принимаемых на течение первых двух-четырех недель, при этом зачастую мысль об этом у них возникает в первый день выхода на работу. Кроме этого, если человек все же пытается остаться и адаптироваться на предприятии, то негативные эмоции отрицательно сказываются на мотивации работника и, как следствие, продлевают период адаптации, лишь после которого сотрудник начнет эффективно работать в коллективе.

Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие, вплоть до решения покинуть организацию:

• несовместимость с остальными сотрудниками;
• недовольство стилем руководства;
• неоправдавшиеся представления о работе организации;
• утрата «иллюзий» относительно организации;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность. Бывает даже так, что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о новом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться на имидже организации.

Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации. Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах. Тогда он будет испытывать чувство благодарности к компании за то, что его не бросили в такой сложный момент, это повысит его лояльность, и можно будет рассчитывать на его помощь и участие в программах адаптации при введении в должность новых сотрудников. Важно помнить, что не только вновь пришедший сотрудник приспосабливается к новой для него рабочей ситуации.

Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».

Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности.

То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме этого, у уже работающих сотрудников может существенно активизироваться творческий потенциал и включенность в корпоративную культуру компании.

Прежде чем мы коснемся того, как составляются программы адаптации, что нужно при этом учитывать и по каким критериям измерять успешность, имеет смысл подвести промежуточный итог о том, что, собственно, мы получаем, когда в компании есть эффективная программа адаптации. Во-первых, это минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию и, как следствие этого, его полноценная, со стопроцентной самоотдачей, работа по поставленным перед ним задачам. Во-вторых, это уменьшение вероятности ухода сотрудника в период испытательного срока, что, в свою очередь, экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на это рабочее место.

И, в-третьих, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Как мы уже выяснили, главное, чтобы мероприятия, входящие в адаптационную программу, не носили формальный характер, так как крайне важно для любой компании, чтобы сотрудники до конца поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях, чтобы в компании работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

Цели и этапы адаптации

Для разработки оптимальных программ адаптации важно учитывать факторы, которые касаются специфики организации с одной стороны и категории новых сотрудников, на которых программа ориентирована, - с другой. К специфике организации относятся особенности деятельности компании (производственные, торговые и т.д.). А сотрудники делятся на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.

Поэтому подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера нового сотрудника, а затем для каждого новичка желательно разработать индивидуальную программу мероприятий по получению необходимых знаний и навыков, которые новый сотрудник должен усвоить - с учетом особенностей рабочего места и должности.

Важно понимать, что все элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Процесс адаптации включает в себя следующие аспекты:

• организационная адаптация;
• социально-психологическая адаптация;
• профессиональная адаптация.

Рассмотрим, какое содержание скрывается за этими названиями.

Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация, ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался в своей работе, а также с системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в компании. На этом же этапе обращают внимание работника на требования к внешнему виду. Хорошо, если в компании разработан буклет, в котором содержится информация об истории компании и ее организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - задача этого этапа адаптации. Одним из первых шагов в социально- психологической адаптации является церемония представления коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

Нужно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях, проводить для них обучающие тренинги.

Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. А также в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Первым шагом является разъяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы. На этом этапе, при приеме в компанию сотрудников без опыта работыважным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков. Подготовка собственных квалифицированных кадров обеспечивает для компании много плюсов. Формы преподавания могут быть выбраны в соответствии с поставленными задачами и предпочтениями компании (лекции, семинары, тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры).

Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. В том случае, если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение. У нового сотрудника есть как бы памятка, что и когда он должен делать в период испытательного срока. Кроме этого, если в организации предусмотрена аттестация персонала, он может служить контрольным листом, с которым работник и придет на оценочную процедуру.

Критерии успешности

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала и введения его в должность является успешное выполнение работы. Насколько эффективными оказались отбор кандидатов и прохождение ими программы адаптации, можно определить по ряду простых критериев.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

• выполнение норм выработки;
• выполнение сменно-суточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
• качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);
• соблюдение деловой философии предприятия.

Кто это должен делать?

Процесс адаптации новых сотрудников не должен проходить бесконтрольно. Основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой, - ложится на менеджеров по персоналу. И если разработка и контроль адаптационной программы осуществляются специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс происходит с максимальной эффективностью. Но не в каждой компании такая служба персонала существует, поэтому адаптация работников может ложиться на плечи непосредственных руководителей или любых других сотрудников. В этом случае эффективность процесса может упасть, поскольку это не входит в их прямые обязанности. Решением этой проблемы может стать назначение на роль попечителя грамотных сотрудников, долго проработавших в компании, причем нужно мотивировать их, подчеркивать престижность участия в процессе адаптации новых работников, поощрять материально и морально, позиционировать их участие в этом процессе как ступень карьерного роста.

Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

• Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины могут быть как в недостатке времени у руководителя, так и в том, что в организациях с жесткой структурой подчиненности существует регламент взаимодействия между должностями.
• Коллеги. Как уже говорилось выше, они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность их в этом процессе может быть разная: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
• HR-менеджеры. У них высокая заинтересованность в закреплении сотрудника в организации, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур. Недостатком может быть только их большая загруженность.
• Привлекаемые специалисты. На практике привлечение внешних консультантов используется крайне редко, только в том случае, когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с какой-либо еще услугой, например, обучением. Однако это связано со значительными финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.
• Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, сопровождающие нового работника во время всего периода адаптации, как правило, приравненного к испытательному сроку, и получающие дополнительные бонусы за эту деятельность.

Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

На работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
- присутствует сложность в выполнении работы;
- имеет место интенсивный рост.

Наставничество как один из успешных методов адаптации

Основные обязанности

Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. Позже, когда новые сотрудники освоятся в коллективе и компании, - около трети. Чаще всего новые сотрудники переходят в распоряжение наставника сразу после вводного обучения. Ознакомление начинается с рассказа о расположении производственных, служебных и бытовых помещений, работнику показывается его непосредственное рабочее место, оглашаются правила внутреннего трудового распорядка. На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Возможен также инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней. Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку.

Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и непосредственный руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.

Портрет наставника

Работа наставника очень ответственна, и выбирать его из имеющегося персонала надо очень тщательно. Он должен досконально знать обязанности тех сотрудников, которых будет обучать, быть доброжелательным и требовательным. Большое значение имеет, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к компании.

Мотивация и поощрения

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника в каждой компании рассчитывается индивидуально, но обязательно с учетом оценки выполнения наставником своих обязанностей и оценки проведенного обучения. Важно, чтобы критерии оценки были четко прописаны, ясны и прозрачны для самого наставника.
Кроме материального поощрения, для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Это повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.

Наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!». Наставничество - это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.
В заключение добавлю, что, даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для компании факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать на благо компании, - безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей компании будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий конкурентоспособность компании на рынке.

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала. Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы. Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

• стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
• временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
• связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

• быстрее приобрести уверенность в своих силах;
• начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
• влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

• адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
• потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников. Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации. Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

• профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
• психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
• социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
• организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
• экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
• санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

• обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
• тренинги;
• индивидуальные занятия с наставником или коучем;
• стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

• выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
• работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
• работники вашей организации, переведенные на другую должность;
• женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
• работники-инвалиды;
• работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Программа адаптации персонала, образец

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

• принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
• вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
• «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

Ксения Поплавская

HR-директор сети World Gym в России

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е. это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников. Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Как выглядит адаптация?

Это не только очевидный момент привыкания ребенка к саду – насколько добровольно он туда идет, насколько спокоен и весел в саду и насколько сильно и долго виснет на маме, когда она пришла его забирать. Адаптационные процессы затрагивают все сферы жизни – аппетит, ночной сон, утомляемость, восприимчивость к новой информации, психическая лабильность, гибкость реакций, устойчивость к раздражителям. Ребенок может вполне весело проводить время в саду, с радостью бежать туда после выходных, но дома стать капризным, раздражительным, «тормозным» - это тоже форма адаптации.

Родители должны понимать, что адаптация это не зло с которым нужно бороться, не проблема, это её решение, позитивный процесс подстройки человека к новым условиям. Поскольку это процесс он должен проходить некие стадии, вы регулярно должны видеть движение. Если процесс никак не меняется на протяжении 2-3 недель значит есть проблема, механизм адаптации не справляется со своей задачей.

Хочу заметить, что к большому сожалению родителей определить заранее как у ребенка пройдет адаптация невозможно. Дети активные, оптимистичные, общительные тяжело проходят этот период не реже чем нежные и пугливые мамсики. Нельзя выделить какие-то черты характера у 2-3-4 летних детей по которым можно дать верный прогноз чего же ожидать родителям в этот период.
Хотя в целом разумеется дети, предварительно находившиеся в более стабильной обстановке имеют преимущества в адаптации перед детьми, чья жизнь на данный момент и без сада сложна. Так же более защищены от внешних обстоятельств и перемен дети воспитуемые в принципах доверия, свободы, принятия… в общем в том самом о чем уже не первый год говорится в этом блоге =)

Адаптация бывает разная, ооочень разная. В целом можно сказать, что у человека, и у ребенка в частности, активный адаптационный период к изменениям подобного масштаба длится до 2-х месяцев и до 6 месяцев может идти остаточный (не заметный невооруженному взгляду) период.

Внутри этих 2-х месяцев у разных детей процесс может протекать по-разному, но можно условно, очень приблизительно выделить некоторые основные группы.

Активная адаптация.
Ребенок с первого дня нервничает, переживает, бурно реагирует на уход родителя, на то что завтра снова в садик. Хоть такая адаптация и пугает маму, но это вполне нормально. Бурная эмоциональная реакция при нормальном протекании процесса может длиться до 2-х недель (т.е. где-то от первого дня до 14 накал страстей должен начать падать).

Отложенная адаптация
Первые дни (от 3-х дней до 3-х недель) ребенок добровольно и даже радостно, бегом, забыв поцеловать маму уносится в группу. Счастливая мама расслабилась, успела погордится стойкости и психической стабильности своего чада, похвастаться знакомым и родственникам и тут – бац!- в одно прекрасное утро у ребенка скандал и рев как у других был в первый день и далее по полной программе.
По моим умозрительным наблюдениям где-то около 35-40% детей адаптируются именно таким образом.

Пассивная адаптация
Самый коварный вариант, потому что многие родители не соотносят его с детским садом и вместо того, что б помочь ребенку адоптироваться изменения в его состоянии объясняют другими, ложными причинами и борются с ними.
При пассивной адаптации приспособление к новым условиям идет не за счёт психического ресурса, а за счет соматического – поход в сад и все что с ним связано может не вызывать у ребенка никакого негатива и даже наоборот только позитив, но появятся изменения в других, напрямую не связанных с садиком областях. Аппетит, вкусовые пристрастия, повышенная утомляемость, изменения характера сна, скорость и качество усвоения новой информации, общая нервозность, капризность, привязанность к ритуалам, изменение стула (следите за запорами и в саду, обязательно интересуйтесь был ли у ребенка стул и какой).
И при активной и при отложенной адаптации вполне могут встречаться элементы пассивного соматического реагирования.

Проваленная адаптация.
Адаптация это процесс приспособления организма и психики к новым условиям. Но надо понимать, что не ко всем условиям человек может адоптироваться и виновен тут не организм и не протекание самой адаптации, а внешние обстоятельства к которым приходится приспосабливаться. В таком случае бессмысленно сосредотачиваться на процессе адаптации, надо менять условия к которым ребенок адаптируется.

Если состояние ребенка плохое (нарушен эмоциональный фон, не меняется интенсивность негативной реакции на сад и\или есть общая соматическая реакция - нарушен аппетит, сон и т.п.) и никак не меняется на протяжении 2-3 недель значит в адаптации есть проблема – нагрузка на этот конкретный организм, эту конкретную психику выше, чем его способность подстроится. Тут обратится к другим методам, к профессиональной помощи.
Если состояние ребенка не меняется (или ухудшается) в течении 1-2 месяцев значит надо в корне менять условия, это показатель того, что адаптация к предложенным условиям не возможна. Или ребенку не подходит конкретно этот сад (методы, кол-во детей в группе, режим и т.п.) или не подходит сад вообще (в этом возрасте или в принципе)

Быстрая адаптация.
Адаптация, которой не было, быстро, гладко без проблем. В теории бывает, на практике не видела и не слышала о таком никогда. Бывает более легкая или более сложная адаптация, но что б ребенок с первого дня без каких-либо трудностей пошел в сад и так бы в него и проходил весь год – это феномен. Скорее всего это или отложенная адаптация или пассивная.
_________________________________

Как уже говорилось выше, нормальная адаптация, не зависимо от того какого она типа, занимает до 2-х месяцев (т.е. может занять 1 неделю, 3, 5, а может 2 месяца).
За это время от своей острой фазы ребенок должен перейти к полной адаптации. Это не значит что он будет счастлив ходить в сад. Адаптированность к условиям и получение от них удовольствия – две большие разницы и не всегда они напрямую связаны.

Пропуски сада по болезни влияют на эти сроки. Каким именно образом зависит от того в какой момент прервалось хождение в сад. Начинать все за ново после выписки обычно не приходится, хотя конечно некоторый регресс есть.
О том, как помочь ребенку адаптироваться, что делать и не делать:

Теперь же о самом интересном для вас – о том что делать и чего не делать родителю во время адаптации ребенка к детскому саду.

Что бы помочь ребенку во-первых и это самое главное, родители должны быть спокойны, уверены в себе, в правильности того, что они делают. Если родитель нервничает, не уверен, испытывает вину - это только осложняет дело. Если у вас такое острое чувство вины может действительно не стоит ребенку в этом году идти в садик? А если это рациональная необходимость, то чувство вины надо умерит, причем очень сильно. Именно по реакции родителя ребенок ориентируется что хорошо, что плохо, что приятно, что противно и что должно происходить, а что не должно. Если с ребенком происходит то, что должно, он проще и быстрее мирится с тем, что ему не очень нравится.
Ну а дальше конкретика. Начнём с того, что обычно родители делают неправильно.

1. Чего не делать:
Не отрицайте чувства ребенка говоря ему «не бойся», «не плачь», «не расстраивайся». В принципе это касается не только адаптации, но и любого другого момента в жизни. Когда вы говорить ребенку «не бойся» вы желаете ему только добра – что б у него не было неприятного чувства. Но он УЖЕ боится. Может ли уже существующее чувство пройти от того, что кто-то сказал тебе его не испытывать? Когда вы говорите ребенку «не бойся, не плачь» он слышит только то, что вы его не понимаете и не принимаете. А если вы его не понимаете, то в лучшем случае ничем не можете помочь, а в худшем усугубляете негатив у ребенка «критикой» - «мама говорит не бойся, а я боюсь – я плохой\трусливый\не оправдываю мамины ожидания».

Что делать:
Если ребенок плачет, боится, расстраивается посочувствуйте ему, обнимите его «Я понимаю, что тебе страшно, но ты справишься», «Я вижу что тебе грустно, зайка, я тебе очень люблю».
Не возражайте ребенку, объясняя, что он не должен чувствовать то, что чувствует. Сначала примите его чувства такими, какие они есть, без споров и аргументации. Потом в спокойной обстановке, можете предложить ему свои идеи.
Если вы не уверены в том, какие именно чувства испытывает ребенок – спросите его. Если он боялся одного, а вы начнете сочувствовать по другому поводу скорее всего ребенок в итоге будет боятся и первого и второго. Поговорите с ребенком, когда он обеспокоен «Что тебя беспокоит, малек? Ты чего-то боишься? – Нет. – Тебе грустно? - …»
Но не давайте малышу увлекаться себяжалением, мягко выводите его из плохого настроения.
Проговаривая с ребенком его чувства не увлекайтесь сравнением с собой «я тоже …», «у меня тоже …», «мне тоже …». Это хорошо в качестве примера, но когда этих примеров слишком много или когда родитель слишком увлеченно о них рассказывает получается что разговор не о ребенке и о его проблемах, чувствах, а о чувствах и проблемах родителя.

2. Чего не делать:
Не надо излишнего энтузиазма на тему как там весело, чудесно, вкусная еда, много игрушек и т.п. Это прекрасные аргументы, но если вы перегнете палку, а ребенок это сразу почует, то все ваши слова он будет слышать только со знаком минус. Если там действительно так здорово зачем бы маме понадобилось обманывать? Если она обманывает, значит там какой-то жуткий жуть. (И почему родители думают, что дети не замечают их дурной актерской игры?… =

Что делать:
Расскажите о тех плюсах, которые действительно кажутся вам плюсами. Вы были в садике, в группе - расскажите о том, что вам понравилось, что показалось интересным. Если вы думаете, что вашего ребенка заинтересуют игры с другими детьми, новые игрушки, занятия – говорите об этом.

3. Чего не делать:
Не сравнивайте сад с работой. Они взаимосвязаны, но все-таки хождение ребенка в садик это не его работа, это вообще не работа.
Говоря ребенку, что сад это его работа, вы мало того что врете, так ещё и нагружаете ребенка лишней ответственностью, обязанностью.
Не говорите ребенку, что он взрослый и теперь должен ходить в сад. «Взрослость» это весьма умозрительное преимущество, а необходимость делать то чего не хочется (ходить в садик) вполне конкретный недостаток. Привлечь ребенка к саду абстрактной «взрослостью» только за счет того что вы это слово произносите с гордостью не удастся. За то сформировать у ребенка убеждение, что быть взрослым это трудно и неприятно, ответственность, долг и прочие тяготы - такими методами очень легко. Собственно большинство взрослых живут с этой установкой… не сказать что б очень мучаются, но до определенной степени страдают это точно.

Что делать:
Объясните как есть – «мама с папой ходят на работу, а за тобой должен кто-то присматривать, я же не могу оставить тебя дома одного. По этому мы идём в садик». Если у вас какая-то другая причина – её и излагайте, дети заслуживают честного ответа. Когда ребенок слышит честный уверенный ответ, он может не придет немедленно в восторг, но ему будет проще принять предлагаемые обстоятельства.
Если у вас нет резонной причины… может действительно стоит подумать, а зачем тогда вообще ребенку сад?
Если уж вы хотите применить аргумент «взрослости». То подкрепите его какими-то явными и значимыми для ребенка преимуществами, которые оно даёт. Правда в 2-4 года вряд ли вы найдёте такие преимущества…

4. Что не делать:
Не обманывайте. Вообще ни на какую тему, ни о том что «вернетесь через минуточку» ни о том что «тебе там обязательно понравится» ни о чём либо ещё.

Что делать:
Не трудно сказать, говорите правду. Это не так сложно как принято думать =)

5. Что не делать:
Не надо сразу расспрашивать адаптирующегося к саду ребенка о том, что он в саду делал, что кушал, с кем играл. Это только напряжет его.
Если у ребенка трудно проходит адаптация с осторожностью обсуждайте с другими членами семьи, знакомыми тему детского сада при нём. Или не обсуждайте её вовсе. Когда у ребенка что-то болит разговоры об этом могут быть для него очень неприятны.

Что делать: Дайте ребенку разобраться самому нравится ему в саду или нет. Когда забираете его домой, просто пообщайтесь с ним, эмоционально, тепло. Уделите внимание тому, что интересно ему, говорите с ним о том, о чем он хочет, не навязывайте свои темы и вопросы. Если позже, когда вы придете домой, сделаете какие-то свои обычные дела, поиграете в игры, это будет уместно – вы спросите про садик. Если нет – то нет. Не настаивайте на ответах, если ребенок промолчит. И не поправляйте если он скажет «неправду», это его видение на данный момент, пусть оно будет таким какое есть.

6. Чего не делать:
Не подкупайте ребенка игрушками, сладостями принесенными в садик или купленными по дороге домой, а так же обещаниями мультиков по приходу из садика. Подкуп это всегда плохой, очень плохой путь в родительско-детских отношениях.

Что делать:
Ребенку важны не игрушки и шоколадки, а то, что мама его любит, не бросит, что он ей очень-очень важен. Покупка «взяток» это довольно плоская замена тому, что на самом деле нужно малышу. Держите ребенка на ручках, смотрите ему в глаза, трогайте, гладьте, целуйте. Разговаривайте с ним ласково и терпеливо. Если купите что-то в подарок пусть это будет сюрприз, спонтанная радость которую вы предлагаете ребенку от чистого сердца, а не результат торга или способ задобрить малыша (а тем более не способ искупить вину за его утренние слезы).

Это то, что касается типичных ошибок родителей. Но кроме того, что б не делать распространенные ошибки можно делать что-нибудь правильное и хорошее =)

Выберете утром вместе с ребенком какую игрушку или книжку он возьмет сегодня в сад. В большинство садов можно брать с собой игрушки. Дайте ему в для садика «кроватную» игрушку, которая будет лежать в его садовской кроватке. Об этом тоже не трудно договориться с воспитателем.

Покупайте красивую сменную одежду и тапочки, которые понравятся ребенку, специально для садика. Эти вещи будут лежать в его шкафу, вместе с другими. Зафиксируйте внимание ребенка на том, что это его шкаф. Расскажите ему про каждую вещь, которую кладете туда – носовые платки, сменные трусы, запасную футболку – «это твои чистые трусики, они будут лежать в твоем шкафчике». Можно положить или повесить туда, внутрь, какую-нибудь красивую картинку или фотографию (лучше не фото мамы, а фото ребенка). Малышу тревожно в чужом месте. Пока оно не станет своим он будет тревожиться. Свой шкаф, своя кровать значительно приближают этот момент.

Создайте дома максимально стабильную обстановку. До тех пор пока не закончится адаптация в идеале дома не должно быть никаких перемен – отъезда-приезда родственников, перестановок, ремонта, выхода кого-то из родителей на работу (если этот выход заметен ребенку, родитель отсутствует не только пока чадо в саду но и в другое, привычное ребенку, время). Избегайте даже приятных перемен. Это касается и нововведений в рационе.

Уменьшите нагрузку на нервную систему – отмените на время развивающие занятия и «обучалки», сократите до минимума телевизор, мультики. Минимизируйте визиты гостей к вам и ваши к ним. Не стоит во время адаптации развлекать детей зоопарками, кино, цирками и прочими бурными радостями детско-светской жизни.

Тоньше и терпеливее отнеситесь к запросам ребенка, его настроению, капризам.

Уделите особое внимание не тому, как вы отводите ребенка из садика, а тому, как забираете его. Можете придумать какой-нибудь ритуал-игру для возвращения домой, сделайте этот момент особенным, приятным.

Обратите внимание на утро дома перед садиком. Сколько времени нужно ребенку что-б достаточно проснуться и быть готовым к активной жизни? Может стоит раньше его будить или наоборот позже. Дать ли ему перекусить или нет. Может будет уместна небольшая игра или 5-10 минут общения, просто контакта с мамой.

Постарайтесь понять, что именно ребенку больше всего тревожит в вопросе садика – другие дети, новое место, расставание с мамой, страх, что она не придет его забрать. Разобравшись постарайтесь нивелировать опасения малыша.

Главное не бойтесь сами, тогда и с ребенком все будет в порядке.